A Secret Weapon For العمل
A Secret Weapon For العمل
Blog Article
سيعتمد هيكل منظمات أصحاب العمل ليس فقط على المستوى الذي تتم فيه المساومة ، ولكن أيضًا على حجم البلد والنظام السياسي والتقاليد الدينية في بعض الأحيان. في البلدان النامية ، كان التحدي الرئيسي هو دمج عضوية غير متجانسة للغاية قد تشمل الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، والمؤسسات الحكومية والشركات التابعة للشركات متعددة الجنسيات.
عند تقديم المشورة لصاحب العمل ، يقترح المفتش إجراءً لحل نزاع فردي ناتج عن علاقات العمل اليومية. قد يتم تبني الحل من قبل صاحب العمل أو لا ، دون المساس ببدء الإجراءات القانونية اللاحقة في حالة عدم الامتثال. وبطريقة مماثلة ، فإن زيارة المفتش إلى مكان العمل لفحص ما إذا كان قد حدث فعل من أفعال التمييز ضد النقابات تهدف إلى تشخيص الاختلافات الداخلية التي نشأت في هذا الصدد ، والقضاء عليها إن أمكن.
في بعض البلدان التي خضعت فيها دوائر الجودة للتجارب على نطاق واسع في الثمانينيات ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، كان هناك نوع من الاستياء من عدم فعاليتها النسبية في تحقيق النتائج المتوقعة. اختفت العديد من الدوائر بعد سنوات قليلة من إنشائها ؛ العديد من الآخرين موجودون على الورق ، لكنهم في الواقع يحتضرون.
كما يؤيد التوجيه الإطاري ، بأحكامه المتعلقة بإدارة المخاطر ، مع وضع مسؤوليات واضحة على عاتق أصحاب العمل ، زيادة مشاركة العمال وممثليهم في المشاورات حول استراتيجيات الإدارة في مجال الصحة والسلامة. يجب على أصحاب العمل تقييم المخاطر وتقديم أنظمة إدارة التحكم في المخاطر الخاصة بهم في خطة أو بيان. في جميع الحالات ، من المتوقع أن يتشاوروا مع العمال و / أو ممثليهم وإشراكهم في جميع تصميم وتنفيذ ومراقبة هذه الأنظمة.
يتعلق الجدل الرئيسي حول تحديد الوظائف النموذجية والأولوية للمفتشية بوظيفة التوفيق في نزاعات العمل. على الرغم من أن المراقبة والإشراف يشكلان بالتأكيد النشاط اليومي للمفتش ، فليس أقل من المؤكد أن مكان العمل هو مركز الصراع العمالي ، سواء كان فرديًا أو جماعيًا. وبالتالي فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كان كل نشاط الرقابة والتقييم للمفتشية لا يعني ، إلى حد ما ، إجراء "ملطّف" فيما يتعلق بالنزاع نفسه. دعونا نفحص مثالاً: المفتش الذي يقترح تطبيق المتطلبات القانونية المتعلقة بالضوضاء هو في كثير من الحالات يستجيب لشكوى من ممثلي العمال ، الذين يعتبرون أن مستوى الديسيبل المرتفع يؤثر على أداء العمل.
وبالتالي ، فإن قرار الحكومة بإنشاء محاكم خاصة أو هيئات إدارية للتعامل مع نزاعات العمل و / أو الخلافات حول مشاكل التوظيف الفردية يمكن أن يكون تعبيرا عن الأولوية المعطاة لمثل هذه القضايا في ذلك المجتمع.
يشتمل نظام علاقات العمل على القيم المجتمعية (على سبيل المثال ، حرية تكوين الجمعيات ، والشعور بالتضامن الجماعي ، والبحث عن أرباح مضاعفة) والتقنيات (على سبيل المثال ، طرق التفاوض وتنظيم العمل والتشاور وحل النزاعات). تقليديًا ، تم تصنيف أنظمة علاقات العمل وفقًا للخطوط الوطنية ، لكن صحة ذلك تتضاءل في مواجهة الممارسات المتنوعة بشكل متزايد داخل البلدان وصعود اقتصاد أكثر عالمية مدفوعًا بالمنافسة الدولية. وقد تم تصنيف بعض البلدان على أنها تمتلك نماذج علاقات عمل تعاونية (مثل بلجيكا وألمانيا) ، بينما يُعرف البعض الآخر بكونها متضاربة (مثل بنغلاديش وكندا والولايات المتحدة).
بالإضافة إلى ذلك ، يخضع أرباب العمل في القطاع العام والقطاع الخاص لتشريعات منفصلة في معظم البلدان ، مع اختلاف كبير في حقوق العاملين في هذين القطاعين وحمايتهم في كثير من الأحيان. علاوة على ذلك ، يتأثر القطاع الخاص بقوى المنافسة الدولية التي لا تمس بشكل مباشر علاقات العمل في القطاع العام.
تثير هذه التجارب الوطنية السؤال التالي: إلى أي مدى تكون المشاركة الفعالة للعمال في الصحة والسلامة مشروطة باعتماد الترتيبات القانونية؟ من المؤكد أن بعض الدعم القانوني يبدو مفيدًا ، فمن المحتمل أن يكون المقدار الأمثل للتشريع في مرحلة يتيح فيها انتخاب ممثلي العمال الذين يتمتعون بحقوق قوية بما يكفي للسماح لهم بالعمل بشكل مستقل عن الإدارة ، بينما يتركون في نفس الوقت مجالًا لـ تنوع معين في الترتيبات التنظيمية للمشاركة في مختلف القطاعات والشركات.
بالإضافة إلى ذلك ، يُلزم ملحق بالاتفاقية الشركة والنقابة بمراجعة برنامج أمان كل مصنع للمعدات المتنقلة التي تعمل على القضبان.
تصف المقالات التالية الأطراف الرئيسية في نظام علاقات العمل والمبادئ الأساسية التي يقوم عليها تفاعلهم: الحق في حرية تكوين الجمعيات والتمثيل. النتيجة الطبيعية للحرية النقابية هي الحق في الدخول في مفاوضة جماعية ، وهي ظاهرة يجب تمييزها عن الترتيبات الاستشارية ومشاركة العمال غير النقابيين. تحدث المفاوضة الجماعية كمفاوضات بين الممثلين المختارين من قبل العمال وأولئك الذين يعملون نيابة عن صاحب العمل ؛ يؤدي إلى اتفاق ملزم ومقبول بشكل متبادل يمكن أن يغطي مجموعة واسعة من الموضوعات. الأشكال الأخرى لمشاركة العمال والهيئات الاستشارية على المستوى الوطني ومجالس العمل وممثلي الصحة والسلامة على مستوى المؤسسة هي أيضًا سمات مهمة لبعض أنظمة علاقات العمل ، وبالتالي يتم فحصها في هذا الفصل. يمكن أن تتخذ المشاورات أشكالاً مختلفة وتحدث على مستويات مختلفة ، بترتيبات وطنية وإقليمية و / أو صناعية وعلى مستوى المؤسسة.
... يجب أن يُطلب من أصحاب العمل الاحتفاظ بهذه السجلات ذات الصلة بالسلامة والصحة المهنية وبيئة العمل التي تراها السلطة أو السلطات المختصة ضرورية ؛ قد تشمل هذه سجلات لجميع الحوادث المهنية والإصابات الصحية التي يتم الإبلاغ عنها والتي تنشأ أثناء العمل أو فيما يتعلق به ، وسجلات التصريح والإعفاءات بموجب القوانين أو اللوائح في المجال وأي شروط قد تخضع لها ، والشهادات المتعلقة الإشراف على صحة العاملين في المنشأة والبيانات المتعلقة بالتعرض لمواد وعوامل محددة.
رابعا ، لا ينبغي الاستهانة بدور المبادرة الإدارية. أكثر من مجرد وجود الحقوق القانونية ، فإن الاستشارات والمعلومات تكون فعالة عندما يكون هناك وجود ثقافة إدارية تدعمها. أرباب العمل - من خلال موقفهم تجاه التدريب والتزامهم بالكشف عن المعلومات وسرعتهم في الرد على الاستفسارات - قادرون على خلق مناخ عدائي أو تعاوني.
يجوز لمجالس العمل في هولندا تفويض صلاحياتها إلى لجنة السلامة والصحة والرعاية. عادة ما يُنظر إلى الارتباط القوي ، إن لم يكن الهوية ، بين ممثلي النقابات العمالية وممثلي الصحة والسلامة على أنه هنا أمر مرغوب فيه (كما هو الحال في كيبيك (كندا) وأيرلندا والنرويج والسويد) ، ولكن حيث تكون كثافة النقابات العمالية منخفضة ، فإن هذا ينطوي على مخاطر الحرمان عدد كبير من العمال من حقوق التمثيل فيما يتعلق بالصحة والسلامة. التكهنات بأن لجان الصحة والسلامة المشتركة قد تؤدي إلى توسيع نطاق مشاركة العمال إلى مجالات أخرى ظلت بلا أساس إلى حد كبير.